Seit dem 01.01.2025 gelten Neuerungen im Arbeitsrecht. Das Bürokratieentlastungsgesetz sorgt für Erleichterungen und mehr Digitalisierung. Zudem sollte man als Arbeitgeber beschlossene Änderungen für Folgejahre im Blick haben, wie die Entgelttransparenzrichtlinie.
Mindestlohn steigt
Seit dem 1. Januar 2025 beträgt der Mindestlohn 12,82 Euro brutto. Die Verdienstgrenze für Minijobber wurde auf 556 Euro brutto erhöht.
Bürokratieentlastungsgesetz erleichtert die Digitalisierung
Das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz ändert seit dem 01.01.2025 diverse Formvorschriften im Arbeitsrecht.
Arbeitsverträge
Grundsätzlich jedenfalls ist für Arbeitsverträge keine Form vorgeschrieben. Sie können mündlich oder sogar konkludent wirksam geschlossen werden. Nach dem Nachweisgesetz mussten Arbeitgeber allerdings bisher die wesentlichen Vertragsbedingungen in Schriftform niederlegen, unterzeichnen und den Arbeitnehmer:innen im Original aushändigen.
Den Prozess des Arbeitsvertragsschlusses konnten Unternehmen daher bislang nicht vollständig digitalisieren. Dies ist seit Januar 2025 möglich. Denn für den Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen reicht nun Textform. Arbeitgeber können Arbeitsverträge nun komplett elektronisch abschließen.
Allerdings: Soll das Arbeitsverhältnis befristet sein, ist weiterhin ein schriftlicher Vertrag notwendig. Lediglich die „automatische“ Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze ist seit diesem Jahr gemäß § 41 Abs. 2 S. 1 SGB VI auch in Textform zulässig.
MedRecht-Tipp für (Zahn)Ärzte: Wir raten dringend zum Abschluss schriftlicher Arbeitsverträge mit dem nicht(zahn)ärztlichen Personal. Bei der Anstellung von (Zahn)Ärzten bleibt dies ohnehin zwingend.
Arbeitszeugnisse
Bislang mussten Arbeitszeugnisse schriftlich, also mit händischer Unterschrift, erteilt werden. Seit dem 01.01.2025 reicht gemäß § 109 Abs. 3 GewO auch hierfür die Textform. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin einwilligt.
MedRecht-Tipp für (Zahn)Ärzte: Diese Einwilligung sollte bereits im Arbeitsvertrag statuiert sein.
Arbeitnehmerüberlassung
Verträge zwischen Verleiher und Entleiher mussten gemäß § 12 Abs. 1 AÜG a.F. bislang schriftlich geschlossen werden. Auch hier reicht seit dem 01.01.2025 die Textform aus.
Antrag auf Elternzeit
Ab dem 01.05.2025 können Arbeitnehmer*innen den Antrag auf Elternzeit in Textform stellen (§ 16 Abs. 1 BEEG n.F.). Möchte der Arbeitgeber den Antrag ablehnen, darf er das ab diesem Zeitpunkt auch in Textform machen.
Aushangpflichten
Arbeitgeber müssen bestimmte Informationen nicht mehr in Papier aushängen. Sie können nun den elektronischen Weg nutzen. Zum Beispiel müssen das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit nicht mehr in Kopie ausgelegt werden, sondern können auf einem im Betrieb üblichen Weg zur Verfügung gestellt werden, also zum Beispiel im Intranet.
Gefährdungsbeurteilungen nach dem Mutterschutzgesetz
Gemäß § 10 Abs. 1 MuSchG muss der Arbeitgeber eine Gefährdungsbeurteilung für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen durchführen. Diese Verpflichtung entfällt seit dem 01.01.2025, wenn gemäß einer zu diesem Zweck nach § 30 Absatz 4 MuSchG veröffentlichten Regel oder Erkenntnis des Ausschusses für Mutterschutz eine schwangere oder stillende Frau die Tätigkeit nicht ausüben oder einer Arbeitsbedingung nicht ausgesetzt sein darf.
Aktueller Stand des Arbeitszeitrechts
Bereits 2019 hatte der EuGH in seinem „Stechuhr-Urteil“ den nationalen Gesetzgebern aufgegeben, die Arbeitgeber zur Einführung von Zeiterfassungssystemen zu verpflichten.
Das deutsche Arbeitszeitgesetz schreibt bislang nur die Aufzeichnung der über die Regelarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeit vor. Allerdings hatte das Bundesarbeitsgericht im September 2022 entschieden, dass Arbeitgeber in richtlinienkonformer Auslegung des § 3 Ab. 2 ArbSchG bereits jetzt verpflichtet sind, sämtliche Arbeitszeiten ihrer Beschäftigten zu erfassen. Die Einigung auf ein neues Gesetz zur Arbeitszeiterfassung ist bislang nicht gelungen.
Hier bleibt die Entwicklung abzuwarten.
Entgelttransparenzrichtlinie soll für Equal Pay sorgen
Im Juni 2023 ist die Entgelttransparenzrichtlinie in Kraft getreten. Sie muss bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Noch existiert kein Entwurf für ein deutsches Umsetzungsgesetz. Dennoch können und sollten Arbeitgeber bereits jetzt damit anfangen, ihre Vergütungssysteme zu analysieren und etwaige Lohnunterschiede zu beseitigen. Die EU-Richtlinie gibt unter anderem vor, dass
- in Stellenausschreibungen bzw. vor Vorstellungsgesprächen Gehaltsniveaus oder Gehaltstabellen offengelegt werden müssen,
- Bewerber*innen nicht zur Gehaltsentwicklung befragt werden dürfen,
- Arbeitnehmende Informationen über ihr individuelles Gehalt und das durchschnittliche Gehalt für vergleichbare Tätigkeiten, aufgeteilt nach Geschlecht, verlangen können,
- Arbeitgeber regelmäßig über den Gender Pay Gap berichten müssen und
- Arbeitgeber ab einem Gender Pay Gap von 5 Prozent eine gemeinsame Bewertung mit Vertretern der Arbeitnehmenden durchführen müssen.
Bei Nichteinhaltung der Vorgaben sollen finanzielle Sanktionen drohen.
EU-Richtlinie über Plattformarbeit soll Arbeitsbedingungen verbessern
Die EU-Richtlinie zur Plattformarbeit ist am 01.12.2024 in Kraft getreten. Die Mitgliedsstaaten müssen sie bis zum 02.12.2026 umsetzen. Ziel der Richtlinie ist es, menschenwürdige Arbeitsbedingungen für Beschäftigte digitaler Plattformen zu gewährleisten. Unter anderem soll verhindert werden, dass Plattformbeschäftigte in der Scheinselbstständigkeit landen. Wenn Beschäftigte weisungsgebunden sind, soll ein Arbeitsverhältnis vermutet werden. Außerdem sollen digitale Plattformen für mehr Datenschutz und mehr Transparenz über die bei der Verteilung von Aufträgen verwendeten Algorithmen sorgen.
